Assurance collective et cadre législatif

La souscription d'une assurance collective, telle qu'une assurance hospitalisation, est régie par un cadre législatif strict visant à garantir l'égalité de traitement et à prévenir la discrimination au sein de l'entreprise. Ce cadre comprend principalement la Loi sur les Pensions Complémentaires (LPC), les lois anti-discrimination du 10 mai 2007, la loi du 5 mars 2002 relative au principe de non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel, ainsi que la directive européenne 1999/70/CE sur les contrats à durée déterminée. Ces textes encadrent les obligations des employeurs en matière de souscription d'assurances collectives et définissent les critères sur lesquels des distinctions peuvent être justifiées.

Selon l'article 4 de la loi du 5 juin 2002 sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée, les travailleurs sous contrat de travail à durée déterminée ne doivent pas être traités de manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée, sauf si un traitement différent est justifié par des raisons objectives. Cela signifie que toute distinction entre ces deux catégories de travailleurs doit reposer sur des critères objectivement justifiés.

La Cour du travail de Bruxelles, dans un arrêt du 15 mars 2018, a confirmé que les périodes d'emploi sous CDD doivent être prises en compte pour la fixation de la carrière dans les plans de pensions à prestations définies, visant à garantir une égalité de traitement entre les travailleurs indépendamment de la durée de leur contrat.

Ces questions portent sur la portée des obligations du dirigeant, la possibilité de différencier entre différents types de contrats de travail, ou encore la légitimité de subordonner l'accès à des conditions d'ancienneté.

Assurance hospitalisation : obligation ou choix ?

Lorsqu'un dirigeant d'entreprise souscrit une assurance hospitalisation pour lui-même, doit-il étendre cet avantage à ses employés ? En droit belge, il n'existe pas de règle générale qui oblige un dirigeant à offrir les mêmes avantages à ses employés. Toutefois, si l'assurance hospitalisation fait partie d'un régime collectif prévu pour une catégorie de travailleurs, alors le principe de non-discrimination imposé par la Loi sur les Pensions Complémentaires (LPC) et les lois anti-discrimination entre en jeu. Cela signifie que les conditions d'affiliation doivent être les mêmes pour tous les employés appartenant à la catégorie concernée, sauf si une distinction objective et raisonnablement justifiée peut être établie.

Par exemple, l'article 14 de la LPC stipule que « toute forme de discrimination entre travailleurs, affiliés et bénéficiaires est illicite ». Cela signifie que si un dirigeant choisit d'offrir une assurance hospitalisation à une catégorie spécifique de travailleurs, tous les employés relevant de cette catégorie doivent pouvoir y avoir accès dans des conditions égales.

Critères de distinction entre travailleurs

Pour différencier les catégories de travailleurs dans le cadre de la souscription à une assurance collective, les employeurs doivent s'appuyer sur des critères objectifs. Parmi les critères pouvant être utilisés, on trouve :

1. La catégorie professionnelle : Les distinctions basées sur le niveau de responsabilité ou les qualifications (cadres vs employés administratifs) sont permises si elles sont fondées sur des réalités objectives. L'article 14 de la LPC prévoit que la discrimination entre catégories professionnelles est permise à condition que cette distinction soit objectivement justifiée. Une différence de niveau de responsabilité ou de qualification peut justifier des avantages différenciés, comme une assurance hospitalisation plus étendue pour les cadres supérieurs.
2. La durée du contrat : Une différenciation entre CDI et CDD peut être admise pour des raisons telles que les coûts administratifs, la pérennité de l'emploi, ou la durée d'engagement prévue. Toutefois, une telle différenciation doit être raisonnable et proportionnée. Par exemple, une entreprise peut décider de ne pas offrir une assurance hospitalisation aux travailleurs sous CDD de moins de six mois en raison des coûts administratifs liés à l'assurance, mais un employé sous CDD de longue durée pourrait revendiquer un traitement équivalent à celui d'un CDI.
3. L'ancienneté : Exiger une ancienneté pour l'accès à l'assurance est possible, mais cette exigence doit rester proportionnée par rapport à l'avantage offert. Par exemple, la Cour du travail de Liège, dans un arrêt du 22 mai 2019, a jugé que l'exigence d'une ancienneté excessive pour accéder à une assurance hospitalisation constituait une discrimination indirecte envers les nouveaux employés. Une ancienneté raisonnable, telle qu'un an, est généralement acceptée, tandis qu'une durée de trois ans pourrait être disproportionnée.
4. Le temps de travail : Différencier entre travailleurs à temps plein et à temps partiel peut être permis, à condition que cette distinction soit raisonnable et ne constitue pas une discrimination indirecte. Selon la loi du 5 mars 2002 relative au principe de non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel, toute différence de traitement doit être objectivement justifiée. Par exemple, les travailleurs à temps partiel doivent avoir un accès proportionnel aux avantages.

Communication claire aux travailleurs

Les critères d'affiliation à une assurance collective doivent être portés à la connaissance des employés de manière claire et transparente. Ces informations peuvent être communiquées via plusieurs supports officiels, notamment :

• Le règlement de travail : Document officiel accessible à tous les travailleurs, précisant les avantages sociaux et les critères d'affiliation. Le règlement de travail est un moyen essentiel pour informer les employés sur leurs droits et les conditions liées à l'assurance collective.
• Le contrat de travail : Mentionner les avantages collectifs auxquels le travailleur a droit permet de s'assurer que celui-ci soit pleinement informé des avantages qui lui sont offerts. Cela évite les malentendus et contribue à un environnement de travail plus transparent.
• Le règlement de pension ou la convention collective de travail : Les informations sur les critères d'affiliation à une assurance collective peuvent être intégrées dans un règlement de pension ou une convention collective de travail. Ces documents, souvent négociés par les partenaires sociaux, sont mis à la disposition des employés pour garantir la clarté des droits et obligations de chacun.

Il est essentiel que ces informations soient disponibles de manière facilement accessible, afin que les travailleurs soient pleinement informés de leurs droits et puissent vérifier qu'ils sont traités de manière équitable par rapport à leurs collègues. Cette transparence contribue à éviter toute discrimination non justifiée et à maintenir un climat de confiance au sein de l'entreprise.

Sanctions en cas de non-respect

Le non-respect des principes d'égalité de traitement peut entraîner plusieurs types de sanctions :

1. Sanctions pénales : Les employeurs qui enfreignent les lois anti-discrimination, telles que la loi du 10 mai 2007, peuvent faire l'objet de sanctions pénales, notamment des amendes et, dans certains cas, des peines de prison. Ces sanctions sont prévues à l'article 54 de la LPC, qui prévoit que toute violation des interdictions de discrimination est passible de sanctions pénales.
2. Sanctions civiles : Des actions civiles peuvent être intentées par les travailleurs victimes de discrimination. Cela peut inclure des demandes de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi. Les tribunaux du travail ont le pouvoir d'ordonner une réparation équitable et de reconnaître le droit des travailleurs discriminés à une compensation financière, garantissant ainsi la justice pour les victimes de discrimination.
3. Sanctions contractuelles et régularisation : En plus des sanctions pénales et civiles, des sanctions contractuelles peuvent également s'appliquer. Par exemple, l'employeur peut être obligé de régulariser la situation des travailleurs discriminés. Selon l'article 20 de la loi-genre, la violation de la loi entraîne la nullité des clauses contractuelles contraires, et toute renonciation aux droits résultant de cette législation est inopérante. Cela peut inclure l'extension rétroactive des avantages auxquels le travailleur aurait dû avoir droit, tels que l'assurance hospitalisation. En cas de discrimination avérée, l'employeur doit s'engager à rétablir les droits du travailleur de manière équitable et à veiller à ce que les conditions d'affiliation soient corrigées afin de prévenir toute répétition de la situation.

En pratique, cela signifie que si un employeur a indûment exclu un travailleur d'un avantage collectif, comme une assurance hospitalisation, il peut être tenu de fournir cet avantage avec effet rétroactif. Cela garantit non seulement la réparation du préjudice subi, mais également le respect des principes d'égalité de traitement au sein de l'entreprise.

Exemples concrets

• Dirigeant souscrivant une assurance personnelle : Si un dirigeant offre une assurance hospitalisation uniquement pour lui-même, il n'est pas obligé d'étendre cet avantage à ses employés, sauf s'il en fait un avantage collectif pour une catégorie de travailleurs. Par exemple, si le dirigeant offre une assurance hospitalisation à tous les cadres de l'entreprise, il doit également en faire bénéficier tous les cadres, sans distinction injustifiée.
• Différenciation entre CDI et CDD : Une entreprise peut décider de ne pas offrir une assurance hospitalisation aux travailleurs sous CDD de moins de six mois. Cette distinction peut être justifiée par le fait que la durée du contrat est trop courte pour que l'employeur puisse supporter les coûts administratifs liés à l'assurance. Toutefois, un employé sous CDD de longue durée (par exemple, un an ou plus) pourrait revendiquer un traitement équivalent à celui d'un CDI.
• Condition d'ancienneté : Un employeur peut exiger qu'un employé ait une ancienneté d'au moins un an pour bénéficier de l'assurance hospitalisation. Cela est légitime si l'objectif est de s'assurer que les travailleurs restent suffisamment longtemps dans l'entreprise avant de pouvoir profiter de certains avantages. Cependant, exiger trois ans d'ancienneté serait probablement jugé disproportionné par rapport à l'avantage offert.

Conclusion

La souscription d'une assurance collective au sein d'une entreprise est encadrée par des règles strictes visant à garantir l'égalité de traitement entre les travailleurs. Les employeurs doivent être attentifs à ne pas introduire de discrimination non justifiée entre les différents types de travailleurs. Toute différenciation doit être fondée sur des critères objectifs et raisonnables, afin de respecter les obligations légales et de promouvoir un environnement de travail équitable et inclusif. La transparence dans la communication des critères d'affiliation et le respect des obligations légales sont essentiels pour éviter les discriminations et promouvoir une culture d'égalité au sein de l'entreprise.