La qualification d’une relation contractuelle

La qualification d’une relation contractuelle est bien entendu essentielle lorsqu’il s’agit de savoir si les parties sont liées par un contrat d’emploi ou par une convention d’entreprise entre deux partenaires indépendants.

Comment faire la distinction ?

La matière est aujourd’hui réglée par la loi programme du 27.12.2006 qui est entrée en vigueur le 01.01.2007.

Partant des définitions du contrat de travail (le contrat par lequel un travailleur s’engage contre rémunération à fournir un travail sous l’autorité d’un employeur) et du contrat d’entreprise (contrat par lequel une personne, l’entrepreneur ou locateur, s’engage envers une autre, le maître d’ouvrage ou client, à exécuter contre rémunération un travail indépendant et sans le représenter), la distinction essentielle entre les deux repose sur l’exercice du lien de subordination.

La loi du 27.12.2006 ne modifie pas sensiblement ces définitions et met en évidence le fait que le premier s’accomplit sous l'autorité de l'autre partie, l'employeur et le second en dehors d'un lien d'autorité.

L’autorité juridique est le droit de donner des ordres pour l’organisation et l’exécution du travail et l’obligation du travailleur d’accomplir les ordres donnés. (F. LAGASSE, « Les frontières du lien de subordination », Ors.,1997, p. 161 ; A. WATTEYNE, « Des faux indépendants ou aux frontières imprécises du contrat de travail », Chron. D.S., 1992, p.1)

Le fait que le travailleur puisse être soumis à des ordres ou être surveillé suffit, il n’est pas requis que cette autorité soit mise en œuvre ni qu’elle le soit de manière permanente.

Il faut encore faire une distinction entre les ordres et les directives.

A l’égard du travailleur salarié, l’employeur dispose de la possibilité de donner des ordres en vue de s’assurer de la correcte exécution de la tâche par le travailleur. A l’inverse, l'entrepreneur choisira librement la manière dont il va réaliser cette obligation ce qui n’empêche pas qu’il puisse recevoir des directives générales de la part du maître de l'ouvrage en ce qui concerne le travail convenu.

Critères généraux de la relation de travail

La loi programme du 27 décembre 2006 fixe quatre critères généraux pour apprécier la nature de toute relation de travail :

• la volonté des parties soit la qualification du contrat,
• la liberté ou non d’organiser le temps de travail,
• la liberté ou non d’organiser le travail,
• la soumission ou non à un contrôle hiérarchique.

Les parties sont donc libres de la qualification qu’elles donnent à leur relation de travail mais elles seront liées par celle-ci pour autant que ce choix soit confirmé par l’exécution effective qui est donné par les parties.

Pour requalifier le contrat, il faudra donc rapporter la preuve d’un élément inconciliable avec la qualification contractuelle et plus précisément que l’exercice effectif du contrat est contraire à son intitulé. (C-E Clesse, « aux frontières de la fausse indépendance, Orientations, n°2, 2009)

La qualification que les parties ont donnée à leur relation de travail constitue généralement le point de départ de l'analyse du juge, elle fait donc partie des critères généraux mais uniquement dans la mesure où cette volonté exprimée est confortée par l'exécution effective de la convention. La qualification donnée par les parties ne lie pas le juge, mais elle reste néanmoins un élément d'appréciation à ce point important qu'elle primera si elle n'est pas incompatible avec la situation réelle des parties (Cass. 22 mai 2006, www.juridat.be ; Cass. 27 avril 1998, JTT 1998, p. 394 ; C.T. Liège, 19 novembre 1986, JTT 1987, p. 412).

Indices de qualification de la relation de travail

Certaines indices sont, à eux seuls, impuissants à qualifier adéquatement la relation de travail :

• l’intitulé de la convention,
• l’inscription auprès d’un organisme de sécurité sociale,
• l’inscription à la Banque-Carrefour des entreprises,
• l’inscription auprès de l’administration de la TVA,
• la manière dont les revenus sont déclarés à l’administration fiscale,
• les clauses du contrat,
• la clientèle personnelle,
• la détention d’actions ou de parts sociétaires,
• le mode de rémunération,
• le fonds de commerce,
• les instructions générales,
• les liens familiaux,
• le port d’un uniforme,
• la présence de l’employeur sur le lieu de travail,
• les règles imposées en vertu d’une loi,
• les réunions de travail,
• la succession de contrats salarié et indépendant.

Cependant, ces éléments joints à d’autres peuvent constituer un indice de la volonté des parties, sans qu’ils puissent être déterminants en soi pour qualifier la relation de travail.

Rappelons enfin que la requalification ne peut pas porter préjudice à l'application des dispositions du droit de la sécurité sociale qui ont étendu le champ d'application de la sécurité sociale des travailleurs salariés à certains travailleurs (art.2, §1er, 1° et 3° de la loi du 29 juin 1981 ; art. 2, 6 1er , 1° et 3°, de la loi du 29 juin 1981) ou qui ont étendu le champ d'application de la législation relative à la sécurité sociale des travailleurs indépendants (art. 3, §2, de l'arrêté royal n° 38).